東京地裁　その２

コニカは、本件懲戒解雇処分を行うにあたり、Ｔに対し、弁明と防御のための十分な時間を与えず、強行したものであるから、手続的に違法である。
コニカは、事前にＴに反論準備の機会を与えないまま一方的に、懲罰審査委員会開催通知（甲４）を交付した。同通知によれば、Ｔに対し、明後日午前中までに答弁書提出を命じるものであった。これは、懲戒というＴに対する重大事（刑罰にも匹敵する。）に関し、中１日しか期間を置かないものであり、Ｔが相談したり、防御の準備をするのに必要な時間をことさらに与えないやり方であった。
また、Ｔは、初めて示された各懲戒事由について、それぞれについて反論を準備するため、「懲戒解雇される虞のある内容を書くことには、無理があります。充分な時間を（戴きたい。）」（甲５）と当然の要請したにもかかわらず、コニカは、これを無視し、当日、既定方針どおり、懲戒処分を行った。
さらに、当日、出頭したＴに対し、弁明を直接聴く機会さえ設けなかった。
したがって、上記懲戒解雇手続は、実体的手続として著しく不当であるばかりか、労働協約に基づく第２５条に規定する「懲戒の認定は、慎重に行い、」という趣旨に明白に反するものである（甲７）。
また、同条項が規定する組合との協議については、当時、Ｔは、ユニオンに加入していたものであるうえ、コニカ労組は、「今後会社と協議していく必要はない。」旨述べて（乙１・別紙９）、その役割を放棄したのであるから、同労組との協議は、全く無意味であり、組合との協議は、当然ユニオンと行うべきであった。しかし、コニカは、ユニオンと上記協議を行おうとしたことはなく、実際にも行っていない。
したがって、本件解雇手続は、労働協約違反の手続的違法がある。

コニカにおける懲戒の種類は、譴責、減給、出勤停止及び懲戒解雇の４種類である（甲７）。
懲戒解雇は、刑罰に例えるなら、労働者にとって、極刑に相当するものであるから、仮に、懲戒解雇事由に該当する事実があったとしても（本件においては、その事実はない。）、直ちに、懲戒解雇処分を行うことが肯定されるものではない。懲戒解雇が相当であるとされるためには、①懲戒解雇に相当する程度に行為や結果が重大であること、②従前の処分歴等に照らし、懲戒解雇処分以外に他に選択しうる懲戒の種類がないこと、等の要件が肯定されなければならない。
本件において、コニカが懲戒事由として挙げるＴの行為は、いずれも、本来懲戒事由になり得ないものや、歪曲と誇張がほどこされたものであるから、とうてい上記①の要件を満たすものではない。
また、Ｔは、本件懲戒解雇処分を受けるまで、一度として、懲戒処分を受けたことはなく、初めて受けた懲戒処分が本件懲戒解雇であった。つまり、本件は、Ｔが従前により軽い懲戒処分がなされたが、その後も改善されず、再び懲戒解雇に当たる行為を行い、しかも、懲戒解雇以外に他に処分方法がないような事案ではない。本件は、上記②の要件を全く満たしていない。
したがって、本件懲戒解雇は、相当性を著しく欠くものである。